Что такое корпоративный дух компании, пример, как его повысить

Что такое корпоративный дух компании

Как показывает практика, только компании с развитым, устойчивым корпоративным духом способны обгонять конкурентов, осваивать новые сферы бизнеса и наращивать прибыль. Сразу отметим, что ни в одном нормативном и законодательном акте России и других государств вы понятие «корпоративный дух» не отыщете. Государство в область настроений и психологических взаимодействий внутри коллектива не вмешивается.

Понятие «корпоративный дух» можно встретить в нормативных документах самого предприятия, если руководство решило закрепить его документально и донести до сотрудников.

ВажноПод корпоративной культурой понимаются принципы и правила поведения, принятые в конкретной фирме, ее цели и идеалы. Корпоративный дух — нечто иное. Это нематериальное, психологическое настроение, отношение коллектива к руководству и своей компании.

В целом, корпоративный дух схож с командным духом, который знаком всем, кто когда-нибудь становился частью команды — от школы до спортивных соревнований. Но если командный дух отражает настроение людей из небольшой группы, то корпоративный дух — это настроение, стремления всего коллектива предприятия.

Корпоративный дух считается высоким, если сотрудники гордятся своей компанией, поддерживают решения руководства, слажено трудятся на благо фирмы, готовы выполнять задания даже в нерабочее время.

ВажноКорпоративный дух важен не только для крупных предприятий и международных корпораций. Он есть в любом коллективе, даже в небольших фирмах. При этом корпоративный дух важен для всех хозяйствующих субъектов, независимо от количества сотрудников в штате.

Зачем каждой компании нужен корпоративный дух

Современные менеджеры по персоналу и даже экономисты считают, что главным богатством любого бизнеса, его сутью и основным инструментом выступают вовсе не деньги, не оборудование или недвижимость, не бренд, а сотрудники. Именно коллектив выступает мозгом, двигателем, лицом предприятия.

Поэтому успешность, слаженность коллектива, знания и опыт работников очень важны для успешного бизнеса. Корпоративный дух помогает оценить, насколько отношения работников эффективны, доброжелательны, есть ли на предприятии команда.

Чтобы вы оценили всю важность этого показателя, приведем вам достижения, которых позволяет добиться высокий корпоративный дух:

  • Снижается текучесть кадров. Люди остаются в компании, которой доверяют, которой гордятся и уйдут, только если их принудят форс-мажорные, чрезвычайные обстоятельства.
  • Повышается эффективность труда. Когда человек на самом деле заинтересован в том, чтобы его фирма развивалась, он будет прилагать максимум усилий к этому.
  • Увеличивается мотивация сотрудников. Они работают не просто за зарплату, они стремятся оправдать доверие руководства.
  • Улучшается репутация самого предприятия. О компаниях, в которых царит высокий корпоративный дух, всегда хорошо отзываются сотрудники. Если члены коллектива удовлетворены, они будут рекомендовать свою компанию в качестве отличного места работы. Такие рекомендации, рассказы о том, что в фирме все хорошо, привлекают новых претендентов на должности. Кроме того, положительные отзывы персонала привлекают внимание и к продукции предприятия, улучшают восприятие его бизнеса в целом.
  • Ускоряются темпы развития компании. За счет высокой мотивации персонала, повышения эффективности труда, инициативности сотрудников фирма будет быстро развиваться. Персонал стремится помочь руководству и владельцам, предлагает новые решения — от создания новых видов продукции до оптимизации производства, от нового вида услуг до минимизации затрат.
  • Компания оказывается более устойчивой к кризисным ситуациям. На предприятии, где корпоративный дух был изначально низким, в период кризиса начинаются массовые увольнения работников, что еще больше усугубляет ситуацию. Напротив, высокий корпоративный дух стимулирует сотрудников помочь фирме и немного потерпеть, даже если есть задержка с заработной платой. Есть примеры, когда сотрудники небольшого частного предприятия даже вкладывали свои средства, чтобы помочь ему остаться «на плаву». И потом получали отдачу от работодателя.

Напротив, низкий корпоративный дух компании приводит к следующим проблемам:

  • Постоянные конфликты в коллективе. Даже случаи саботажа, когда сотрудники отказываются выполнять указания руководства, не выполняют свои обязанности, так как не видят смысла помогать предприятию.
  • Злоупотребления. Сотрудники думают только о личной выгоде, равнодушны к развитию фирмы. Поэтому в любой момент могут пойти на хищение, превышение собственных полномочий, попросту подставить предприятие.
  • Снижение репутационного уровня компании. Если о фирме постоянно отзываются негативно — ей перестанут доверять. И не только потенциальные сотрудники, но и партнеры. Текучка кадров, когда люди уходят недовольные начальством и потом рассказывают об этом всем — это удар по репутации предприятия.

Как видим, высокий корпоративный дух на самом деле очень важен для любой компании, крупной и мелкой. Это улучшение отношений в коллективе, развитие и дополнительная мотивация для эффективной работы.

ВажноОтветственность за поддержание корпоративного духа ложится на владельцев, руководство, в том числе отдельных подразделений, а также менеджеров по персоналу.

Зачем нужен корпоративный дух организации

По мнению многих современных менеджеров по персоналу и даже экономистов, главное богатство каждого бизнеса, главный инструмент и его суть — это не капитал, это не бренд, и даже не средства производства. Это — сотрудники, которые являются одновременно и лицом компании, и ее двигателем, и ее мозгом. А значит — именно от отношения сотрудников к бизнесу во многом будет зависеть его общая успешность, темпы развития и соответствие актуальным трендам. И лучшим мерилом отношения работников, фактически, его квинтэссенцией, можно назвать именно корпоративный дух.

Почему же на него в обязательном порядке следует обращать внимание руководителям и работодателям? Достаточно просто посмотреть на те достижения, к которым приводит высокий корпоративный дух, а именно:

  • Снижение текучести кадров. Если сотрудники гордятся своей компанией и возможностью работать в ней, это значит, что они вряд ли будут задумываться о переходе на другое место работы за исключением каких-либо чрезвычайных обстоятельств.
  • Эффективность труда. Когда сотрудник действительно заинтересован в развитии всей компании, а не только в достижении личных результатов, он работает на максимуме своих возможностей. И если все работники на предприятии считают свою компанию близкой себе, а себя — ее неотъемлемой частью, то это значительным образом сказывается на эффективности использования трудовых ресурсов.
  • Мотивация работников. Высокий корпоративный дух сам по себе мотивирует трудящихся. Однако, когда уровень доверия работников к работодателю находится на высоте — это открывает дополнительные возможности для мотивации трудящихся, которые могут использовать опытные руководители и менеджеры по персоналу.
  • Репутация бизнеса. Компания, в которой царит высокий уровень корпоративного духа — всегда имеет лучшую репутацию, чем корпорации, которые не заботятся о его развитии. В отношении как крупного, так и мелкого бизнеса — недовольные и неудовлетворенные работники всегда несут значительные риски для репутации. В то же время поддержание сотрудниками лояльности к компании и бренду позволяет и сторонним людям заинтересовываться предлагаемым продуктом и составлять хорошее мнение о бизнесе в целом.
  • Ускорение темпов развития. За счет качественной мотивации, высокой инициативности трудящихся, небольшой текучести кадров, можно всегда рассчитывать на то, что сотрудники не просто будут выполнять свои задачи, но и стремиться искать все новые решения, способные помочь компании. И это, в свою очередь, позволяет реализовать качественно новые, по-настоящему инновационные решения — во всех аспектах ведения бизнеса. От создания новых продуктов, до методов оптимизации производства. От разработки новых услуг, до способов минимизации расходов.
  • Устойчивость к кризисам. Одно из самых главных достоинств высокого корпоративного духа на предприятии — это невероятное повышение устойчивости бизнеса к кризисным периодам. Если в компании с низким корпоративным духом наступление кризиса может само по себе спровоцировать череду массовых увольнений, то при высоком корпоративном духе можно рассчитывать на понимание со стороны работников и их искреннее стремление помочь предприятию. В рамках мелкого бизнеса есть множество примеров, когда заинтересованные в общем деле работники фактически вкладывали в бизнес свои личные средства, лишь бы помочь предприятию пережить кризисный период. Что, конечно же, впоследствии восполнялось им сполна со стороны работодателя.

Для сравнения, можно взглянуть на распространенные ситуации, к которым приводит низкий корпоративный дух или его полное отсутствие:

  • Конфликты в коллективе. Сам по себе высокий корпоративный дух сплачивает коллектив. А если сотрудники не доверяют предприятию — они не доверяют и друг другу, либо, что еще хуже — только своему руководству. В таком случае может возникнуть ситуация, когда работники даже могут сознательно саботировать любые процессы ради личной выгоды.
  • Риски злоупотребления. Отсутствие корпоративного духа — значит то, что работники не заинтересованы в развитие своей компании и заботятся исключительно об удовлетворении своих личных амбиций и целей. А значит — они в любой момент могут фактически подставить предприятие, превысить свои полномочия, совершить хищение, и абсолютно не переживать по поводу увольнения.
  • Репутационные издержки. Как уже упоминалось ранее, недовольный работник, который не любит свое место работы — может принести огромный вред репутации компании, особенно в случае, если она действительно поступила с ним в чем-то несправедливо. Однако при низком корпоративном духе и это не обязательно — ведь журналисты и общественность могут поверить и абсолютно голословным обвинениям, если их могут массово поддержать окружающие.

Таким образом, становится понятно, что корпоративный дух является действительно одним из важнейших аспектов управления персоналом на предприятии. И в первую очередь задача поддержания корпоративного духа возлагается на самого работодателя, отдел менеджмента по персоналу и непосредственных руководителей структурных подразделений компании.

Введение

Актуальность
выбранной тематики. Любая компания, как только
что появившаяся на рынке, так и давно
работающая и известная, заинтересована
в том, чтобы довести до своих непосредственных
клиентов информацию (естественно, положительную)
о себе. Грамотный руководитель организации
будет использовать для этого малейший
информационный повод. Например, в бизнес-изданиях
наряду с улыбающимися фотомоделями можно
всегда встретить несколько фотографий
генеральных директоров компаний с принадлежащими
им высказываниями.

Между тем,
вкладывая большие деньги в имиджевую
рекламу, руководители часто забывают,
что их сотрудники являются такими же
носителями информации о компании, а в
ряде случаев именно они и представляют
фирму в ситуации обслуживания клиентов.
Конечно, такого пренебрежительного отношения
к потребителям, как в доперестроечные
времена, уже практически нигде не встречается.
Но, по-прежнему, уборщица в универсаме
может грязной тряпкой протереть туфли
покупателя, охранник, проверяя документы,
довести посетителя «до белого каления»…
Примеры можно продолжать. А обсуждать
свои личные и семейные проблемы во время
работы в присутствии посторонних, похоже,
российский персонал не разучится никогда.

Почему
же мы постоянно сталкиваемся с этим? В
чем кроется причина такого безразличия
к своим потенциальным заказчикам? В поведении
персонала по отношению к покупателям,
как в зеркале отражается то, какие порядки
установлены в фирме. Если психологический
климат оставляет желать лучшего, между
начальниками и подчиненными много противоречий
и конфликтов, это неизбежно отразится
на обращении с клиентами и, как следствие,
на имидже компании.

Причин
подобного поведения персонала в организации
может быть большое множество, многие
из них связаны с проводимой кадровой
политикой и незнанием базовых основ цивилизованного
бизнеса.

Аксиома
успеха проста: главное достижение компании
— персонал. Побудить работника лучше трудиться
старались во все времена. В советскую
эпоху в ход шли доски почета, бесплатные
путевки, премии, тринадцатая зарплата.
В настоящее время многие руководители
вновь начинают осознавать, что квалифицированные
кадры — это богатство, которое нужно беречь
и приумножать.

Одно из
активно развивающихся направлений в
паблик рилейшнз является внутрикорпоративный
PR, формирование корпоративного духа.

Понятие
«корпоративный дух» вошло в обиход развитых
стран в двадцатые годы нынешнего столетия,
когда возникла необходимость упорядочить
взаимоотношения внутри крупных фирм
и корпораций, а также осознание их места
в инфраструктуре экономических, торговых
и промышленных связей.

Степень
разработанности проблемы в литературных
источниках. Проблема корпоративного
духа является объектом длительного теоретического
осмысления. Разработка проблемы культуры
организации связана с именами М. Кубра,
П. Харриса, Т. Петерса, Р. Ватермана, А.
Петтигру, Р. Квина, Дж. Рорбаха, Г. Шварца,
С. Дэвиса, Г. Хофстеде, Дж. Моргана, Э. Шейна,
Л. Смирсич, Дж. Мартина, М. Лоуиса и др.
В последние годы проблематика корпоративной
культуры завоевала пристальное внимание
и отечественных ученых. Те или иные аспекты
культуры организации исследуются в работах
В.А. Спивака, О.С Виханского, А.И. Наумова,
Э.А. Капитонова, СВ. Щербины, СГ. Заржевского,
О.С. Причиной, Т.Н. Персиковой и др.

Объект
исследования — ООО «Акульчев».

Предмет
исследования – корпоративный дух организации.

Целью данной
работы является исследование корпоративного
духа организации и разработка рекомендаций
по его совершенствованию. Достижение
указанной цели предусматривает решение
следующих задач:

1) раскрыть 
понятие, сущность и значение корпоративного
духа;

2) рассмотреть 
основные виды и этапы формирования
корпоративного духа;

3) провести
анализ корпоративного духа предприятия;

4) разработать
рекомендации по совершенствованию корпоративной
духа компании.

Теоретическую
и методологическую базу исследования
составили положения и выводы, содержащиеся
в классических и современных трудах отечественных
и зарубежных ученых, занимающихся проблемой
корпоративной культуры. Среди них работы
Бельмаса А., Баринова В.А., Виханского
О.С., Жалило Б., Жданова А., Макарова Л.В.,
Мескона М., Михайленко М.А., Ушаковой Д.,
Юткиной Ю. и др.

Работа
состоит из введения, двух глав, заключения
и списка использованных источников.

1.1. Корпоративный дух: понятие, задачи и пути его формирования

Термин «Корпоративный дух» или «корпоративный
дух» появился в XIX веке. Он был сформулирован
и применен немецким фельдмаршалом Мольтке,
который применял его, характеризуя взаимоотношения
в офицерской среде. В то время взаимоотношения
регулировались не только уставами, судами
чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся
обязательным атрибутом принадлежности
к офицерской «корпорации». Правила поведения,
как писанные, так и неписанные, сложились
внутри профессиональных сообществ еще
в средневековых гильдиях, причем нарушения
этих правил могли приводить к исключению
их членов из сообществ.

В настоящее время под корпоративным
духом понимают атмосферу или социальный
климат в организации. При этом формирование
корпоративного духа – сложная и многоаспектная
задача. От ее решения во многом зависит
успешность бизнеса.

Корпоративный дух представляет собой
комплекс вырабатываемых и признаваемых
коллективом организации социальных норм,
установок, ориентаций, стереотипов поведения,
верований, обычаев, которые заставляют
человека, группу вести себя в тех или
иных ситуациях определенным образом.
На видимом уровне корпоративный дух группы
людей принимает форму ритуалов, символов,
мифов, легенд, языковых символов и артефактов.
[8, c. 124]

Для формирования корпоративного духа,
адекватного современным требованиям
экономики и бизнеса необходимо трансформировать
ценности людей, сформировавшиеся под
воздействием командно-административных
методов управления и взять курс на внедрение
в сознание всех категорий наемных работников
элементов, составляющих базовую структуру
корпоративного духа рыночного типа. Корпоративный
дух может создаваться целенаправленно
сверху, но он может формироваться и стихийно
снизу, из различных элементов разных
структур, привнесенных человеческих
отношений между работниками, руководителями
и подчиненными, разными людьми, ставшими
сотрудниками Корпорации.

При разработке новой стратегии организации,
внедрении изменений в стратегию, структуру
и другие элементы системы управления,
руководители и менеджеры по внутрикорпоративному
PR должны оценивать степень их реализуемости
в рамках существующей корпоративного
духа и при необходимости предпринимать
шаги по ее изменению. При этом необходимо
учитывать, что корпоративный дух по своей
природе более инертен, чем остальные
элементы системы управления. Поэтому
действия по его изменению в корпорации
должны опережать все остальные преобразования,
понимая, что результаты будут видны не
сразу. [4, c. 25]

Основополагающим элементом корпоративного
духа являются ценности. Через конкретные
действия PR-менеджеров они проявляются
во всей организации и отражаются в ее
целях и политике. К ценностям относятся
основные мировоззренческие установки
и идеи, принятые в компании.

Ценности дают каждому работнику подтверждение
в том, что то, чем он занимается, отвечает
его собственным интересам и потребностям,
так и интересам и потребностям рабочего
коллектива и конкретного подразделения,
в котором он занят, всей корпорации и
общества в целом.

Нормативное значение в корпоративной
культуре имеют девизы и лозунги, которые
в лаконичной форме подчеркивают значимые
ориентиры и установки корпорации. (Очевидна
необходимость связи между девизами и
лозунгами с одной стороны и видением
и миссией корпорации – с другой).

Важную роль в компании, также играют
мифы и легенды, которые могут формироваться
как сознательными усилиями ее руководителей
и PR-отдела, так и стихийно снизу. Они существуют,
как правило, в форме метафорических историй,
анекдотов, которые передаются от поколения
к поколению работников и служащих. Они
связаны с историей возникновения компании,
дальнейшего ее развития, жизнью и деятельностью
«отцов – основателей» и призваны в наглядной,
образной, живой форме довести до служащих
общекорпоративные ценности.

Особенности корпоративного духа часто
определяются сферой деятельности. Например,
в финансовой сфере она более определенна,
строга, поведение сотрудников четко расписано,
стиль общения – более формальный. Корпоративный
дух в торговой сфере – часто весьма разнообразен,
самобытен; как правило – он менее определен,
допускает больше вариаций в поведении,
общении, стиль общения менее формален,
более демократичен; приветствуется энергичность,
общительность, коммуникабельность.

В соответствии с корпоративной культурой
организации сотрудники придерживаются
правил и норм поведения. Свод правил и
норм поведения, стандартов взаимоотношений
между работниками, а также между ними
и управленцами или руководством коллективов,
подразделений корпорации, находит выражение
в официальных документах, кодексах чести,
кодексах корпоративного поведения и
т. д. [7, c. 147]

Деловой кодекс содержит, как правило,
три группы правил:

  • правила запрещающие (обозначающие, что
    в данной организации делать ни в коем
    случае нельзя, например, запрет на нарушение
    коммерческой тайны, запрет на наушничество),
  • правила предписывающие (говорящие о
    том, что в данной организации делать необходимо,
    например, строго следовать соглашениям,
    соблюдать процедуры управления),
  • рекомендующие (например, рекомендуется
    проявлять творческую инициативу, быть
    приверженным организации). В случае принятия на ментальном и реализации
    на деятельностном уровнях корпоративного
    духа, деловой кодекс начинает выступать в качестве безличного механизма регулирования отношений и действий работников организации, что существенно облегчает работу руководителей и повышает эффективность работы персонала в целом.

В основе деятельности фирмы обязательно
лежит корпоративная философия — полное,
развернутое, подробное изложение морально-этических
и деловых норм, принципов, кредо, которыми
руководствуются сотрудники фирмы. Корпоративная
философия выполняет функцию внутреннего
организующего начала, оформленного общественным
договором.

Во многих кредо ключевыми являются такие
понятия, как «качество», доверие, «совершенство»,
«гордость», «забота», «внимательность».
Однако, какими бы ни были принципы, они
не будут осуществляться сами по себе
— необходимо сформировать атмосферу приверженности
им. Сотрудники должны узнать о них, понять
их, оценить и поддержать, только тогда
люди будут следовать этим принципам.
В этом им должен помочь PR-мен, который
соединит указанные позиции в единое целое
и спланирует их реализацию. [6, c. 149]

Одним из важных средств такого соединения
являются корпоративные тренинги, предполагающие
непрерывное обучение сотрудников лучшему
осознанию принципов и последующему использованию
их в практике, а также способности легко
и безболезненно адаптироваться к изменениям.
Следует также заметить, что корпоративные
правила и законы не должны противоречить
существующим государственным законам
и правилам, хотя достаточно часто корпоративная
философия ориентирует сотрудников на
выполнение требований более жестких,
чем это предусмотрено сводом законов.

Значение корпоративного духа для развития
любой организации определяется рядом
обстоятельств.

Во-первых, он придает сотрудникам организационную
идентичность, определяет внутригрупповое
представление о компании, являясь важным
источником стабильности и преемственности
в организации. Это создает у сотрудников
ощущение надежности самой организации
и своего положения в ней, способствует
формированию чувства социальной защищенности.

Во-вторых, знание основ организационной
культуры своей компании помогает новым
работникам правильно интерпретировать
происходящие в организации события, определяя
в них все наиболее важное и существенное.

В-третьих, внутриорганизационная культура,
более чем что-либо другое, стимулирует
самосознание и высокую ответственность
работника, выполняющего поставленные
перед ним задачи. Признавая и награждая
таких людей, организационная культура
идентифицирует их в качестве ролевых
моделей (образцов для подражания). [7, c
. 89]

Все существующие организации уникальны.
Каждая имеет свою собственную историю,
организационную структуру, виды коммуникаций,
системы и процедуры постановки задач,
внутри организационные ритуалы и мифы,
которые в своей совокупности и образуют
уникальную корпоративную культуру. Большинство
организационных культур исторически
носили скорее неявный характер, но в последнее
время возобладала тенденция признания
их влияния и роли.

1. Теоретические и методически е основы формирования корпоративного духа

Способы формирования и поддержания

Формирование корпоративного духа – трудоёмка задача. Влияние на социально-психологическую атмосферу должно быть продуманным, конструктивным. Развитие корпоративной культуры становится возможным благодаря таким источникам:

  1. Система личных ценностей персонала и руководителей.
  2. Структура, форма и способы деятельности организации, воплощающие хотя бы часть личностных ценностей работников и руководящих звеньев.
  3. Наличие допустимой и оптимальной поведенческой модели внутри предприятия.

Формирование корпоративного духа предполагает поиск целей, которые помогут заинтересовать человека в работе. Если смысл рабочей деятельности лишь в деньгах, человек будет относиться к работе формально. Это скажется на всей коллективной деятельности и размере получаемой прибыли компании.

Этапы развития корпоративного духа

  • определение ценностных ориентиров и миссии компании;
  • формулировка стандартов поведения (допустимых и оптимальных);
  • появления традиций и рабочего юмора внутри организации;
  • разработка символики.

Соблюдение перечисленных этапов развития становится возможным при использовании специальных методов создания командного духа. В частности – это проведение тренингов и командообразование.

Укрепление и поддержание корпоративного духа

Недостаточно сформировать благоприятную среду в компании. Атмосфера требует постоянного укрепления и поднятия. Повышению сплочённости коллектива способствуют такие меры:

  • Образование корпоративного университета для проведения обучающих тренингов и семинаров.
  • Организация выездных бизнес-тренингов, где кроме получения полезных знаний, коллеги отдыхают и проводят свободное время вместе.
  • Грамотное проведение общих собраний. На «летучках» должны обсуждаться насущные вопросы, обговариваться идеи и стратегии. Поднять командный дух помогает проведение сборов в неформальной обстановке. Важно выслушать мнение всех работников, а разработку новых идей желательно проводить путём «брейншторма».
  • Способствование появлению созидательной гордости – концентрация внимания не на финансовой успешности организации, а на клиентской удовлетворённости, реальной полезности рабочей деятельности.

Это основные методы повышения позитивной рабочей обстановки. Для укрепления, полезными будут и мелкие вспомогательные действия. К таким относят:

  • Наличие адаптационной системы для новых сотрудников (система поблажек, помощь в тонкостях рабочей деятельности).
  • Внедрение интранета (внутренний интернет, ускоряющий связь между коллегами, а также позволяющий больше узнать о работе организации).
  • Организация развлекательных мероприятий (спортивные вылазки, совместные походы в кинотеатр). Верный способ поднять корпоративный дух – совмещать развлечения с развитием. Например, сотрудникам рекламного агентства будет полезен совместный поход на премьерный показ фестиваля Каннские Львы.
  • Совместное проведение праздников.
  • Создание специальной системы для сбора просьб и предложений со стороны сотрудников.
  • Выпуск внутренних рекламных материалов и сувенирной продукции.

Факторы особого влияния на поддержание корпоративного духа

Определяющая роль в укреплении командного микроклимата отводится трём факторам:

  • Деятельность высшего руководства. Руководитель – пример и стимул. Менеджеры среднего звена, устанавливая нормы и правила, апеллируют к высказываниям и реакциям руководителей.
  • Отбор сотрудников. Важна идентификация людей с целью найма сотрудников, обладающих достаточными способностями для выполнения работы. Одновременно, во время отбора, потенциальные сотрудники должны получать информацию об особенностях работы в конкретной компании.
  • Социализация работников. Комплекс мер и методов, направленных на адаптацию новых сотрудников к организационному окружению или помощь «коренному» персоналу в переходе на новую рабочую политику.
Источники

  • https://finach.ru/chto-takoe-korporativnyj-duh-kompanii-i-kak-ego-podnjat/
  • https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/korporativnyj-duh-kompanii.html
  • https://www.referat911.ru/Menedjment/korporativnyj-duh-organizacii/390451-2886245-place1.html
  • https://Delen.ru/interesnoe/kak-povysit-korporativnyj-dukh.html

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Weebl.ru